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支持女性开发者的 8 种方法
去年，在《我们从一开始就在这里》一书中，我写过自己经常被别人歧视、被认为能力不足、以及被认为是多元化人才的感受。今年国际妇女节，我重拾了一丝乐观，所以这篇文章的主题是如何支持你生活中的女性开发者。总而言之，如果你看到了什么，就说出来。
1.相信他们
不相信他们是什么样子的：
- “他从来没有这样对我过。”
- “我不认为这次互动有什么问题。”
- 表现得像有情绪会使他们的投诉失去可信度。
支持是什么样的：
- 意识到总是存在权力动态——了解交叉性。
- 了解施害者可能很狡猾，并且善于找到脆弱的受害者。骚扰往往是长期的千刀万剐式的致命行为。
- 如果女性正在遭受公然的虐待，这通常表明这种虐待得到了最高层的纵容。
- 认真审视自己的偏见和假设。没有人能幸免。如果可以的话，不妨做个实验，比如更改你的电子邮件签名。
2. 呼唤“他者”
他们的区别是这样的：
- 令人惊讶的是，一名女性在技术岗位上取得了成功。
- 表现得好像这个女人做了什么特别的事，才成为唯一被雇佣的女人。
- 指出她们是房间里唯一的女性。
- 不包括女性来选择团队社交活动。
支持是什么样的：
- 减轻单个女性的压力。证明需要更多女性加入这个房间不是房间里的女性的职责。
- 给雇主施加压力，让他们雇用更多女性。
- 当有人暗示这件事涉及女性很奇怪时，要大声说出来。通常情况下，没有更多女性参与会更奇怪。
- 确保邀请女性参加会议和社交活动。选择那些对每个人都友好的活动。
3. 打破刻板印象
关于科技界女性的刻板印象是什么样的：
- “哇！作为一个女人，你在这方面做得真好。”
- “女性不适合担任这类角色。”
- “因为你是女性，所以你必须担任非技术性职位。”
支持是什么样的：
- 了解刻板印象威胁。
- 揭露那些基于刻板印象的臆断。有时这些臆断会直接表述出来，但通常情况下会更加微妙。
- 询问他们为什么认为她的角色应该是非技术性的，并指出他们忽略的所有相反的证据。
4.给予他们应得的荣誉
女性得不到认可的典型表现是：
支持是什么样的：
- 为那些经常被打断或似乎没有得到应有赞誉的同事辩护。
- 当女性的想法被忽视或压制时，要积极地强调她们的想法。重复你的想法，并给予提出这个想法的人以肯定。“就像莎莉说的，这样做是个好主意……”
- 如果有人不断打断别人说话，就大声喊出来。
5. 不要给他们分配胶水工作
强加给女性的粘合工作是这样的：
- 只有女性才被要求在会议上做笔记。
- 贵公司只有女性负责编写文档。
- 是否曾经期望女性开发人员订购咖啡或办公用品或承担维持办公室正常运转的精神负担。
支持是什么样的：
- 不这么做。
- 呼吁做这些事的人。
6. 公平地应用规则
不公平地应用规则的表现形式是：
- 制定仅适用于女性工作或对其适用更为严厉的规范标准和做法。
支持是什么样的：
- 注意到女性似乎需要更长的时间才能完成工作。
- 记录过去某项规则或流程是如何不均衡地应用的，以及未来应如何应用。如果有人对你要求记录此事感到明显不满，他们可能知道，能够不均衡地应用它对他们有利。
- 确保有人负责该流程并确保规则得到一致应用。
7. 不容忍物化/性化
物化/性化是什么样的：
- 未经要求就对女性的外表进行评论。
- 任何暗示女性主要角色的事物都是生育。
支持是什么样的：
- 不这么做。
- 呼吁其他这样做的人。
- 理解“很酷的衬衫”或“好看的发型”与“如果你多笑笑，你会更漂亮”之间的区别。
8. 雇佣并提拔更多女性
当女性的聘用和晋升不再是优先考虑的事情时，情况是怎样的：
- “由于其他公司的多元化配额，女性不断离职。”
- 对于寻求晋升的女性来说，绩效评估更加严格，目标也不断改变。
- 无论经验如何，女性的薪酬都低于男性同事。
- “我们只是没有女性申请。”
支持是什么样的：
- 向公司施压，要求其调查女性员工为何不被录用或不断离职。不要以为这只与薪酬有关。
- 公开与同事分享您的薪水。
- 向公司施加压力，定期客观审查绩效考核和晋升流程和结果。
- 派遣招聘团队到科技招聘网站上招聘女性。
结论
显然，在组织中职位越高，有些事情就越容易做到。你可能会想：“我不是CEO。当然，我可以说点什么，但这并不意味着就能改变什么。” 我可以保证，这能改变你组织里女性员工那种感觉，她们觉得没人在乎她们不得不忍受这一切。
归根结底，作为一名科技行业的女性，我常常会问自己一个问题：为什么我必须忍受这些额外的障碍？为什么人们要接受这种现状？
你会惊奇地发现，如果有人指着障碍说“这太荒谬了”，那会有多大的帮助。
文章来源：https://dev.to/abbeyperini/8-ways-to-support-women-developers-55lf